Najważniejsze trendy HR

Programy wspierające dobrostan pracowników na stałe wpisały się w agendę konferencji HR już trzy lata temu. Jednak rok 2020 pokazał, jak kluczowe jest dbanie o zdrowie fizyczne i psychoemocjonalne pracowników. To przecież od nich zależy także kondycja całego biznesu. W ubiegłym roku wiele firm wdrożyło programy wsparcia dla pracowników (Employee Assistance Programs, EAP), umożliwiające dostęp do porad psychologów, prawników czy lekarzy. Były wiceprezes HR w Unilever podkreślił również, że zespoły powinny stać się platformą wsparcia psychologicznego, a rozmowy o emocjach w pracy powinny być czymś zupełnie naturalnym.

W swoim przełomowym raporcie Global Human Capital Trends 2021, eksperci Deloitte odkryli, że liczba zadań realizowanych zespołowo podwoiła się podczas pandemii. Praca w zespołach okazuje się bardziej elastyczna i przystosowana do wyzwań niż tradycyjne struktury działów. Deloitte wprowadził także nowe pojęcie do słownika HR – „super zespoły”, które łączą ludzi i technologie, pozwalając na szybkie osiąganie wyników biznesowych.

Pandemia pokazała, że to nie tylko wyniki finansowe zależą od liderów firm, ale także życie i dobrostan każdego pracownika. Darren Murph z GitLab oraz dr Frank Peter wskazali na znaczenie etycznego przywództwa i budowania zaufania w organizacjach jako kluczowych trendów HR w 2021 roku. Jednak etyczne przywództwo bywa utrudnione, ponieważ w czasach stresu menedżerowie często ulegają tzw. derailers, które mogą niszczyć relacje z zespołem i współpracownikami.

Pod pojęciem „różnorodność” kryje się wiele różnych cech zawodowych i osobistych, które odróżniają pracowników od siebie. Różnorodność to jednak coś więcej niż tradycyjne kategorie, takie jak płeć, wiek czy narodowość. Miniony rok pokazał liderom biznesu, że spojrzenie na problem z różnych perspektyw pozwala znaleźć lepsze rozwiązania. Dyrektor HR Dropbox podkreśla, że rok 2021 to czas pełnej inkluzywności, w której zespoły są zróżnicowane kulturowo, regionalnie i kompetencyjnie.

Analizy predykcyjne i sztuczna inteligencja nadal dominują w trendach HR na 2021 rok. Ilość danych HR w firmach rośnie w zawrotnym tempie (pod warunkiem, że dane są poprawnie zbierane i przechowywane). Dane stanowią „pożywienie” dla coraz bardziej zaawansowanych algorytmów uczenia maszynowego, które dostarczają „przepisy” na podejmowanie lepszych decyzji menedżerskich. W związku z tym specjaliści HR muszą nauczyć się mówić językiem analityków danych: precyzować zadania analityczne, rozumieć ograniczenia metod analizy i, co najważniejsze, właściwie interpretować jej wyniki.

Przejście na pracę zdalną, zwolnienia lekarskie, redukcje i rotacje – wszystkie te czynniki wpłynęły negatywnie na jakość komunikacji w firmach. Według badania Davida Kirka, aż 99,5% czynników wpływających na satysfakcję pracowników wiąże się z efektywnością komunikacji. Brak regularnych rozmów i informacji zwrotnych od menedżerów prowadzi do powstawania „czarnej dziury” komunikacyjnej, która rodzi brak zaufania, poczucie wyobcowania i w efekcie spadek wyników. Specjaliści HR mogą pełnić rolę ekspertów w zakresie komunikacji i dostarczać liderom narzędzi oraz praktyk usprawniających ten obszar.

Pandemia sprawiła, że wielu pracowników „zasmakowało” pracy zdalnej, choć dla niektórych codzienna praca w domu 24/7 była dużym wyzwaniem. Liderzy zrozumieli jednak, że elastyczne godziny pracy są kluczowe dla dobrostanu pracowników. Dyrektor HR w Kaspersky twierdzi, że trend HR na 2021 rok zakłada połączenie nowych technologii z indywidualnym podejściem do zatrudnienia, co pomoże firmom zachować konkurencyjność. Dlatego tak ważne jest, aby każda firma opracowała własny model hybrydowego biura, łączącego pracę zdalną i stacjonarną, uwzględniając potrzeby zarówno pracowników, jak i biznesu.

Jedyną stałą rzeczą w biznesie jest zmiana. Jednak, jak wynika z badań Gartnera, 37% menedżerów nie posiada odpowiednich umiejętności zarządzania zmianą. W dynamicznym środowisku tylko liderzy o zwinnych kompetencjach mogą odnieść sukces – wizjonerzy, którzy proaktywnie reagują na zmiany, potrafią się dostosować i podejmować decyzje na podstawie faktów i analiz. Tacy liderzy są otwarci na informację zwrotną, wyciągają wnioski z błędów i szybko podejmują działania zmierzające do osiągnięcia rezultatów.

Badania Gartnera pokazują, że jedynie połowa pracowników ufa swoim liderom w zarządzaniu kryzysowym. Mimo że przywództwo i zarządzanie sukcesją od 20 lat należą do kluczowych trendów HR, 35% liderów HR uważa, że obecne praktyki zarządzania sukcesją są nieskuteczne. W czasach kryzysu, gdy zestawy wymaganych kompetencji szybko się zmieniają, identyfikacja przyszłych liderów staje się jeszcze trudniejszym wyzwaniem.

Jedna trzecia liderów HR przyznaje, że budowanie strategii doświadczenia pracowników oraz ocena zwrotu z inwestycji w te działania jest wyzwaniem. Narzędzia marketingowe coraz bardziej przenikają praktyki zaangażowania i procesy wewnętrzne w firmach. Rozwiązania takie jak grywalizacja, oceny i programy rozwojowe online czy spersonalizowane ścieżki kariery zwiększają motywację wewnętrzną pracowników, ich zaangażowanie, a tym samym efektywność, jednocześnie wpływając na wskaźniki retencji.