Przyszłość zatrudnienia: Wyzwania i możliwości dotyczące strategii Zarządzania Talentami

Żyjemy w ekscytujących czasach. Rok temu niewielu z nas myślało o podpowiadaniu AI, solidnym modelu językowym do zadań zarówno tych przyziemnych, jak i kreatywnych, albo o staniu się (Prompt Engineer and Librarian) Inżynierem i Bibliotekarzem Podpowiedzi (tak, to realne zawody). Firmy od jakiegoś czasu odczuwają luki w umiejętnościach, a teraz, wraz z postępem cyfryzacji, są one jeszcze bardziej odczuwalne. Badanie McKinsey wskazuje, że 87% firm boryka się z lukami już teraz lub spodziewa się ich w przyszłości.

Mimo, że wielu uczestników badania twierdzi, że ich firmy traktują priorytetowo kwestię niedoboru umiejętności, to jednak większość z nich przyznaje, że ich organizacje nie są w stanie sprostać wymaganiom związanym z pozyskaniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. W rzeczywistości tylko jedna trzecia respondentów twierdzi, że ich firmy są gotowe do radzenia sobie z wyzwaniami związanymi z zatrudnianiem pracowników, wynikającymi z trendów rynkowych i postępu technologicznego.

Liderzy biznesu w raporcie Future of Jobs report szacują, że do 2025 r. 50 proc. wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania. Oczekuje się również, że do tego czasu zmianie ulegnie 40 % podstawowych umiejętności obecnych pracowników. Wraz z rosnącą nieprzewidywalnością przyszłości, na którą wskazują ostatnie wydarzenia „Black Swans”, całe zagadnienie ” talentów” staje się kluczowe.

Zatrudnianie pracowników z przeszłości

Mimo że stoimy przed koniecznością przygotowania się na nadchodzącą przyszłość, wiele narzędzi HR pozostaje mało elastycznych. Opisy stanowisk odzwierciedlają bieżące potrzeby i nie uwzględniają nieuchronnej ewolucji umiejętności. Do czasu obsadzenia stanowiska przez organizację, niezbędne umiejętności często ulegają zmianie. W gruncie rzeczy, polegając na statycznych opisach stanowisk, zamiast zrozumieć dynamiczny charakter wymagań dotyczących umiejętności, firmy w końcu zatrudniają pracowników na podstawie nieaktualnych potrzeb rekrutacyjnych. Jest to niepokojący trend dla liderów HR, ponieważ 64% z nich nie ma praktycznej strategii, która pozwoliłaby im zmierzyć się z tym, jak technologia zmieni zestawy umiejętności potrzebnych pracownikom.(Gartner, 2020).

W takich okolicznościach zaprojektowanie strategii rozwoju talentów może być nie lada wyzwaniem. Jedno jest jednak pewne: talent jest niezbędny, aby przetrwać zmiany w Twojej branży, zachować przewagę konkurencyjną i podążać za wizją lub odtworzyć ją, aby odnieść sukces.

W takim razie kim są te talenty?

Jest wiele sposobów, jak podejść do tego całego tematu zarządzania talentami. Czy talentami są wszyscy pracownicy z potencjałem do rozwoju? Czy są to osoby, które wychodzą ponad normę i wyróżniają się w swoich rolach? Ci, którzy są najlepszymi ekspertami z umiejętnością kreowania, czy ci, którzy wykazują się wyjątkowymi umiejętnościami personalnymi? 

Zagadnienie talentów zostało barwnie omówione w rewolucyjnym artykule War for Talent in 1998. Autorzy sugerowali zatrudnianie wyłącznie wybitnych absolwentów prestiżowych uczelni i stworzenie elity najlepszych specjalistów, których warto rozwijać. Efektem tego były hojne pensje i szybkie awanse bez względu na doświadczenie. Pamiętacie Enron? Również oni zastosowali tę strategię i wiemy, czym się to skończyło. Koncentracja wyłącznie na A-players może być działaniem krótkowzrocznym.

Każdy ma potencjał, pytanie tylko jakich talentów i potencjałów potrzebuje firma, aby odnieść sukces w nadchodzącej, nieznanej przyszłości. W tym właśnie tkwi sedno problemu. Do pewnego stopnia firmy mogą przewidzieć niezbędne umiejętności twarde wymagane teraz i w przyszłości, jednak cały czas pojawiają się nowe role. Chociaż koncentrowanie się na wiedzy specjalistycznej jest nadal konieczne, to nie wystarczy, aby poradzić sobie z szybko zmieniającym się i nieprzewidywalnym środowiskiem. 

Talenty, które pomagają nam przystosować się do zmian to mieszanka umiejętności, kompetencji miękkich i zachowań. Co ciekawe, wszystkie są związane z umiejętnością samozarządzania i współpracy. Nie stanowią one nowego, rewolucyjnego zestawu talentów, ale wydają się być bardziej istotne niż kiedykolwiek. Co więcej, niektóre z tych talentów przechodzą na kolejny poziom. Na przykład, gdy mowa o zdolności uczenia się, istotne staje się nie tylko doskonalenie tego, co już wiemy, ale nawet „zapominanie” tego, co wiedzieliśmy i uczenie się tego inaczej lub uczenie się czegoś zupełnie nowego.

Zarządzanie talentami w erze zmian

Dysponowanie strategią zarządzania talentami w czasach ciągłych zmian może przynieść organizacjom liczne korzyści, w tym m.in.:

1. Przyciąganie i zatrzymywanie największych talentów: Dzięki wdrożeniu silnej strategii zarządzania talentami firmy mogą przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników, zapewniając im możliwości wzrostu, rozwoju i awansu w ramach organizacji.
2. Wypracowanie ścieżki rozwoju przyszłych liderów: Strategia zarządzania talentami może pomóc w identyfikacji i rozwoju pracowników o wysokim potencjale, którzy posiadają umiejętności i zdolności, aby stać się w przyszłości liderami organizacji.
3. Wzrost zaangażowania i morale pracowników: Strategia zarządzania talentami może pomóc pracownikom poczuć się docenionymi i wspieranymi w ich karierze poprzez zapewnienie im możliwości uczenia się i rozwoju, awansu zawodowego oraz uznania.
4. Poprawa zwrotności i adaptacyjności biznesu: Strategia zarządzania talentami może pomóc organizacjom zbudować personel, który jest zdolny do adaptacji i może szybko reagować na zmieniające się warunki rynkowe, pojawiające się technologie i ewoluujące potrzeby klientów.
5. Dostosowanie zarządzania talentami do celów biznesowych: Strategia zarządzania talentami ściśle dopasowana do ogólnych celów biznesowych organizacji może pomóc w zapewnieniu odpowiednich zasobów talentów do osiągnięcia tych celów, zarówno teraz, jak i w przyszłości.

Ogólnie rzecz biorąc, posiadanie strategii zarządzania talentami może pomóc organizacjom w radzeniu sobie z wyzwaniami ciągle zmieniającego się środowiska biznesowego i budowaniu silnej, zaangażowanej i zdolnej do przystosowania się kadry, która może napędzać sukces biznesowy.

Radzenie sobie z kompleksowością

Strategie zarządzania talentami w tradycyjny sposób przedkładają przewagę konkurencyjną firmy nad doświadczenie pracownika jako klienta wewnętrznego, przez co nie jest jasne, kim tak naprawdę jest klient HR. Skutkuje to postrzeganiem, zwłaszcza wśród millenialsów, że wahadło przechyliło się w stronę pracodawcy. Chcąc temu zaradzić, postępowe organizacje HR wymyślają na nowo koncepcję zarządzania talentami, koncentrując się na zwinności, rozwiązaniach dostosowanych do potrzeb klienta, rezygnacji z kontroli i znalezieniu najwłaściwszego miejsca dla zrównoważonego rozwoju. Uznają one potrzebę radzenia sobie ze zmianami i złożonością zamiast utrzymywania status quo oraz rozwijają organizacyjną elastyczność, aby móc stawić czoła nowym wyzwaniom wynikającym ze zmian personalnych.

Wymyślone na nowo podejście polega na projektowaniu kreatywnych i zindywidualizowanych rozwiązań dla pracowników, niezależnie od ich statusu zatrudnienia, wykorzystując metodę „design thinking” do tworzenia znaczących doświadczeń. Opiera się ono na gotowości do eksperymentowania i testowania nowych rozwiązań, które zaspokajają potrzeby wszystkich interesariuszy, nawet jeśli oznacza to lekceważenie tradycyjnych polityk i procedur HR. Wymyślone na nowo zarządzanie talentami skupia się na przecięciu zbiorowych potrzeb i oczekiwań organizacji, pracownika i klienta, aby stworzyć zrównoważone rozwiązania HR (Claus, 2019).

Podsumowanie

W dzisiejszym szybko zmieniającym się środowisku biznesowym, zapotrzebowanie na talenty stało się bardziej istotne niż kiedykolwiek. Organizacje zmagają się z luką w umiejętnościach spowodowaną postępem technologicznym i trendami rynkowymi. Przekwalifikowanie stało się kluczowym pojęciem w wielu strategiach firm i przyczyną bólu głowy dla większości dyrektorów i liderów HR.

Ze względu na to, że twarde umiejętności dotyczące przyszłości wydają się bardziej niejasne niż kiedykolwiek, to prawdopodobnie największym skarbem jest mieszanka miękkich kompetencji, umiejętności i postaw związanych z samozarządzaniem i współpracą. Strategia zarządzania talentami, ściśle powiązana z ogólnymi celami biznesowymi organizacji, może pomóc organizacjom w sprostaniu wyzwaniom stale zmieniającego się środowiska biznesowego i zbudowaniu silnych, zaangażowanych i zdolnych do adaptacji pracowników, którzy mogą przyczynić się do sukcesu firmy. Podejście do zarządzania talentami musi zostać opracowane na nowo, aby stworzyć dostosowane do potrzeb rozwiązanie, które jest elastyczne i uznaje potrzebę radzenia sobie ze zmianami i złożonością zamiast utrzymywania status quo.