JAK RADZIĆ SOBIE Z KONFLIKTAMI MIĘDZY WSPÓŁPRACOWNIKAMI?

Konflikty pomiędzy współpracownikami mogą być jednym z największych źródeł stresu, z jakimi możemy się spotkać w miejscu pracy. Chcąc zmniejszyć niepożądany wpływ konfliktów nie tylko na wydajność pracy, ale także na samą satysfakcję z niej, konieczne jest zrozumienie ich wewnętrznej natury i uświadomienie sobie, że konflikt nie zawsze musi być tylko negatywnym zjawiskiem, ale może być wykorzystany jako narzędzie zmiany.

ISTOTA KONFILKTU

Konflikty w miejscu pracy wynikają z faktu, że każdy z nas ma inne pragnienia, potrzeby lub wymagania. Jednak te osobiste preferencje mogą być nie tylko niezgodne, ale wręcz stanowić bezpośredni konflikt i wzajemną opozycję. Konflikty mogą być jawne lub ukryte, ale jeśli pozostaną nierozwiązane przez dłuższy czas, mogą doprowadzić do rozpadu zespołów pracowniczych, a także do chronicznego stresu i w rezultacie mogą być niezwykle destrukcyjne.
Choć konflikt niemal zawsze niesie ze sobą pewną dozę stresu, jest on czymś powszechnym i normalnym, i tak właśnie należy go postrzegać. Jeśli konflikt jest kontrolowany i odpowiednio zarządzany, może stać się produktywną siłą, która przynosi i stymuluje zmiany oraz zwiększa wydajność. Zrozumienie i zaakceptowanie podstawowych zasad konfliktu pomaga lepiej kontrolować cały proces i uczynić jego rozwiązanie bardziej efektywnym.

MITY NA TEMAT KONFLIKTÓW W MIEJSCU PRACY

Mit nr 1 – Konflikt jest zły
Prawda jest taka, że konflikt nie zawsze musi być czymś złym i czymś, czego powinniśmy unikać za wszelką cenę. Konflikt w swojej istocie jest symptomem problemu, ale nie samym problemem. Jest sygnałem, że coś należy zmienić, sygnalizuje konieczność pracy nad różnicami i sprzecznościami, które powstały między współpracownikami.

Mit nr 2 – Konflikt jest zawsze wygraną dla jednego i przegraną dla drugiego
Konflikt jest często postrzegany jako niepożądana rozgrywka pomiędzy dwoma stronami, w której jedna musi wygrać, a druga zostać pokonana. Takie postrzeganie konfliktu nie tylko zmniejsza potencjalne korzyści, jakie mogą z niego wyniknąć, ale może też niepotrzebnie eskalować jego przebieg i pogarszać sytuację.

Mit nr 3 – Tylko „problematyczny” pracownik wchodzi w konflikt
Założenie, że winę za większość konfliktów ponoszą problematyczni pracownicy, jest mitem. Większość konfliktów powstaje pomiędzy produktywnymi, odpowiedzialnymi pracownikami, którzy nie są obojętni na swoją pracę. Jeśli jednak postrzegamy konflikt przez pryzmat dwóch wyżej wymienionych mitów, tworzy się błędne koło, a osoby wywołujące konflikty postrzegane są jako awanturnicy, którzy powinni zastanowić się nad swoim zachowaniem w pracy. Takie myślenie z pewnością nie przyczynia się do rozwiązania problemu.

SZYBKA INTERWENCJA JEST NIEZBĘDNA

Ze względu na to, że konflikty mogą wywoływać poważne kryzysy, należy je rozwiązywać od samego początku, tzn. jak najszybciej. Kiedy konflikt staje się chroniczny, a cała sytuacja przybiera formę kryzysową, postawy poszczególnych uczestników stają się sztywne i bardzo trudno jest w jakikolwiek sposób poradzić sobie z sytuacją. Kluczem jest więc szybka i terminowa interwencja, ale jak to zrobić?

  • Spodziewaj się konfliktu
    Należy liczyć się z tym, że konflikt jest powszechną częścią interakcji międzyludzkich i od czasu do czasu każdy w niego popada. Nie ma potrzeby martwić się lub unikać konfliktu za wszelką cenę, znacznie lepszym rozwiązaniem i pewnego rodzaju profilaktyką jest próba zidentyfikowania początkowych objawów i możliwych przyczyn konfliktu.
  • Komunikuj się
    Staraj się rozmawiać z kolegami o możliwych i potencjalnych zagrożeniach. Spróbuj uniknąć uproszczonego podejścia, w którym współpracownik, z którym trwa konflikt lub istnieje groźba jego wybuchu, jest z góry określany jako „zły” i nie można się z nim dogadać. Unikanie konfliktu lub etykietowanie to mechanizmy obronne, które uniemożliwiają rozwiązanie konfliktu i nie pozwalają na wykorzystanie jego pozytywnych aspektów..
  • Przedyskutuj 4 podstawowe przyczyny konfliktu
    Przedyskutuj ze współpracownikami następujące tematy: 1) komunikacja między wami, generalna komunikacja w waszym zespole, komunikacja z przełożonym, 2) wasze role i obowiązki, oczekiwania, jakie mają wobec was koledzy, 3) komunikacja na temat tego, czy macie wystarczające zasoby do wykonania swojej pracy i przydzielonych zadań, 4) komunikacja na temat środowiska pracy i atmosfery w zespole.
  • Bierz odpowiedzialność i szukaj rozwiązań
    Jeśli wydaje się, że konflikt już zaistniał i trwa bez perspektyw na rozwiązanie, należy podjąć odpowiedzialność i inicjatywę. Ta część jest oczywiście najtrudniejsza, ale nie jest nierozwiązywalna. Najpierw należy zdefiniować, na czym polega sam problem i uzyskać zgodę drugiej strony sporu na tę definicję. Należy spróbować znaleźć kompromisowe rozwiązanie, z którym obie strony się zgodzą i jasno określić, jakie obowiązki będą miały obie strony. Określ następne kroki, które obie strony podejmą i ramy czasowe, w jakich powinny się one odbyć. Następnie oceń, czy zaproponowane działania doprowadziły do osiągnięcia zamierzonego celu.

If the expected effect did not occur, it is of course possible to repeat the whole process again or look for a mediator who would facilitate communication and finding a solution. Another option is to contact an EAP psychologist, who can help you clarify your own position and role in the conflict, your needs and can also outline strategies for dealing with the conflict in general, so that it does not mean a major source of stress for you and something that could negatively affect your job satisfaction.

NAUCZ SIĘ STAWIAĆ CZOŁA KONFLIKTOM W SWOIM ZESPOLE!

Poczuj, jak wszystkie Twoje zmartwienia stopniowo znikają. Jeżeli tak się nie stanie, skontaktuj się z naszym ekspertem na linii EAP 24/7.

Subscribe to our mailing list

* indicates required


GDPR consent

Privacy Policy


Share This