Dlaczego menedżerowie zawodzą – co kryje się za ich najczęstszymi błędami?

W dwóch poprzednich artykułach (1; 2) o najczęstszych błędach w zarządzaniu (co prowadzi do błędnego zarządzania) wymieniliśmy łącznie 11 zachowań, które przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego i stanowią typowe przyczyny niepowodzenia menedżerów i liderów. Większość z nich zgadza się z tą listą, warto jednak przyjrzeć się przyczynom tych zachowań, a przede wszystkim temu, dlaczego zdarzają się one tak często.

Pierwszą rzeczą, która zasługuje na uwagę, jest to, że te zachowania w rzeczywistości są nadmiernie postrzegane jako atuty. Co to oznacza? Oznacza to, że te same bodźce, które prowadzą do niepożądanych zachowań, umożliwiają osobie pokonywanie przeszkód, unikanie błędów i konfliktów, wysuwanie się na przód, inspirowanie innych, bycie postrzeganym jako pewnym siebie i kompetentnym itd. W rzeczywistości są to zachowania, które pozwoliły danej osobie uniknąć lub uciec przed niekorzystnymi zdarzeniami i/lub relacjami i rozwijać się w przeszłości. Ponieważ wcześniej te zachowania okazywały się skuteczne i działały na korzyść danej osoby i w jej najlepszym interesie- zostały one zasymilowane jako zwyczajne reakcje w momencie, gdy dana osoba postrzega sytuację jako trudną, niewygodną, wrogą, a nawet szkodliwą. To sprowadza nas do kolejnego punktu:

Tego typu zachowania zazwyczaj ujawniają się, gdy osoba jest pod wpływem stresu.

Jak już wcześniej zauważono- zachowania te są w pewnym stopniu mocną stroną, jeśli są wykorzystywane do pewnego stopnia, ale w momencie, gdy są nadużywane (dzieje się tak, gdy dana osoba jest zestresowana), to znaczy, gdy przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego, negatywnie wpływają na reputację menedżera, jego relacje i wyniki w pracy. Ludzkie reakcje na stres zazwyczaj zaliczają się do kategorii zachowań bojowych, ucieczkowych lub podporządkowujących się. Zasadniczo ludzie mają tendencję albo do uciekania przed sytuacją zagrożenia, albo do walki lub podporządkowania się temu, kto lub cokolwiek powoduje zagrożenie. Wszystkie z 11 wymienionych błędów menedżerskich należą do jednej z tych kategorii

Więc, co możemy z tym zrobić?

Dr Robert i Dr Joyce Hogan, założyciele Hogan Assessment Systems, opracowali wokół tego metodologię. Poprzez szeroko zakrojone badania zidentyfikowali 11 zachowań, które powodują niepowodzenia w zarządzaniu i kierownictwie- tzw. wykolejacze kariery. Ponadto, aby móc dokonać oceny tych tendencji, przewidzieć nadchodzące zachowania wykolejające pracowników i menedżerów oraz stworzyć solidną podstawę dla ich działań rozwojowych, opracowali HDS – Hogan Development Survey.
LABILNOŚĆ EMOCJONALNA (ENTUZJAZM): Bywają często rozgniewani, poirytowani i łatwo się denerwują
PODEJRZLIWOŚĆ (PRZENIKLIWOŚĆ): Są podejrzliwi wobec intencji innych i nie ufają swoim pracownikom
ZACHOWAWCZOŚĆ (OSTROŻNOŚĆ): Unikają ryzyka i są niechętni do podejmowania decyzji
ZAMKNIĘCIE W SOBIE (NIEZALEŻNOŚĆ): Rzadko komunikują się z pracownikami i sprawiają wrażenie zdystansowanych
NIEELASTYCZNOŚĆ (SKONCENTROWANIE): Unikają udzielania szczerych informacji zwrotnych, choć są wewnętrznie oburzeni i poirytowani
AROGANCJA (PEWNOŚĆ SIEBIE): Są zbyt pewni siebie i czują się do tego upoważnieni, lecz unikają ponoszenia odpowiedzialności za błędy
MANIPULOWANIE (CZAR): Rzadko przyznają się do swoich błędów i „wymigują się” z problemów
TEATRALNOŚĆ (EKSPRESYJNOŚĆ): Dominują na spotkaniach i sprawiają, że ich podwładni odczuwają, że ich opinie są niepotrzebne
FANTAZJOWANIE (WYOBRAŹNIA): Generują wiele pomysłów, ale rzadko kiedy je realizują lub upewniają się, że zostaną wykonane
DROBIAZGOWOŚĆ (STARANNOŚĆ): Są drobiazgowi, niechętni do delegowania zadań i zbyt krytyczni wobec swoich podwładnych
OPORTUNIZM (ZGODNOŚĆ): Są niechętni do podejmowania działań sprzecznych z powszechną opinią i wstawiania się za swoimi pracownikami przed członkami zarządu

HDS może pomóc w zidentyfikowaniu tzw. „wykolejaczy”, czyli zachowań, które dana osoba najprawdopodobniej będzie wykazywała i uświadomieniu jej, jak zachowuje się, będąc pod wpływem stresu. O dziwo, jest to największy krok w kierunku poprawy tych tendencji i zredukowania zachowań, które wchodzą w zakres kategorii błędnego zarządzania. Uświadomienie sobie występowania tych zachowań pozwala menedżerom i liderom świadomie wybierać inną, bardziej konstruktywną reakcję na sytuacje, które normalnie wywołałyby ich wykolejacze. Z biegiem czasu i praktyki w stosowaniu bardziej konstruktywnych reakcji, będą potrzebowali mniej świadomego zaangażowania, aby osiągnąć ten cel.

Dlaczego ocena psychometryczna taka jak HDS może pomóc w tym procesie?

Nie wszystkie wykolejacze działają tak samo ani ich motywacja nie jest taka sama. Nie wszystkie wykolejacze działają tak samo ani ich motywacja nie jest taka sama. Aby wysiłki rozwojowe w tym zakresie były skuteczne, ważne jest, aby dana osoba była świadoma, na jakie konkretne zachowania jest podatna, jak te zachowania są postrzegane przez innych oraz co i jak może robić inaczej. HDS dostarcza wszystkich tych odpowiedzi. Pierwszym krokiem jest zapoznanie się z kategorią, do której należą ich wykolejacze:Oddalanie się od ludzi (reakcja „oddalania się”) – celem tych zachowań jest unikanie innych, aby uniknąć krytyki, otwartego konfliktu, niepowodzenia lub słabości. (Labilność emocjonalna, Podejrzliwość, Zachowawczość, Zamknięcie w sobie , Nieelastyczność)Konfrontowanie się z ludźmi (reakcja bojowa) – osoby należące do tej kategorii mają nieświadomą skłonność do stosowania różnych zachowań, aby przyćmić, zamanipulować lub oczarować innych, aby „ochronić” siebie i kontrolować swoje własne interesy (Arogancja, Manipulowanie, Teatralność, Fantazjowanie)Podążanie za ludźmi  (reakcja „zbliżania się”) – celem tych zachowań jest budowanie sojuszy i wspieranie innych, aby radzić sobie z niepewnością, unikać krytyki i radzić sobie w sytuacjach stresowych (Drobiazgowość, Oportunizm)

Następnym krokiem jest szczegółowa interpretacja każdego zidentyfikowanego wykolejacza oraz powiązanie go z doświadczeniem danej osoby i udzielenie jej wskazówek rozwojowych dostosowanych do konkretnych zachowań.

Subscribe to our mailing list

* indicates required


GDPR consent

Privacy Policy


Share This