Czy ocena 360 stopni przynosi korzyści każdemu i w jaki sposób?

Ocena 360 stopni stała się jednym z najczęściej używanych narzędzi stosowanych w ocenie zasobów ludzkich- na potrzeby rozwoju zawodowego i innych celów. Mimo że pojawia się więcej niż kiedykolwiek badań i dyskusji dotyczących rozmaitych aspektów oceny 360 stopni, to opinie na ten temat są w dalszym ciągu podzielone. Jedno z tych badań dotyczy tego, czy ocena 360 stopni przynosi korzyści każdemu i w jaki sposób.

Istnieją badania, które pokazują, że przekazywanie informacji zwrotnej jest koniecznym i ważnym warunkiem udanej zmiany zachowania. Zgodnie z tymi badaniami, najważniejszy wpływ takich informacji zwrotnych dotyczy klientów z umiarkowanym lub niskim poziomem samoświadomości, lub tych, którzy wykazują silną motywację do poprawy, osiągają słabe wyniki w zakresie nauczanych umiejętności, a także są nastawieni na naukę i osiąganie celów.

Zasadniczo, o sukcesie oceny 360 stopni decyduje 8 czynników

1. przekaz i treść informacji zwrotnej;
2. interpretacja i reakcja emocjonalna na informację zwrotną;
3. osobowość badanego;
4. nastawienie uczestnika na informację zwrotną;
5. gotowość badanej osoby do zmian;
6. poglądy na temat zmiany, a także poczucie własnej wartości i efektywności;
7. cel vs. intencje do realizacji;
8. podejmowanie / podtrzymywanie działań przy jednoczesnym radzeniu sobie z potencjalnym nawrotem problemów.

Przykładowo, wykazano, że liderzy o wysokim stopniu stabilności emocjonalnej byli postrzegani jako bardziej zmotywowani do wykorzystania wyników informacji zwrotnej w swoim bieżącym rozwoju zawodowym. Osoby o wysokim stopniu ekstrawersji są bardziej skłonne do szukania dodatkowych informacji zwrotnych w późniejszym czasie, podczas gdy osoby o wysokim stopniu skrupulatności są bardziej skłonne do faktycznego angażowania się w działania rozwojowe. Co więcej, liderzy, którzy są ekstrawertykami, są bardziej otwarci na negatywne informacje zwrotne. Osoby, które mają tendencję do niedoceniania samych siebie, z reguły wyrażają pozytywniejsze reakcje na informację zwrotną, dotyczy to również tych, którzy chcą zrobić dobre pierwsze wrażenie. Krótko mówiąc, osobowość jest bardzo ważnym czynnikiem.

Kolejną przyczyną, która sprawia, że ocena 360 stopni nie przynosi spodziewanych korzyści dla wszystkich, jest niejednokrotnie metodologia przedstawiania informacji zwrotnych – wiele źródeł twierdzi, że przekazywanie ujednoliconych informacji zwrotnych może zredukować efekt i wynik całego projektu oceny 360. Sposób, w jaki przekazujemy informację zwrotną, niezależnie od tego, czy jest ona pozytywna, czy negatywna, odgrywa ważną rolę w inicjowaniu zmian.

Dlatego najlepszym sposobem doprowadzenia do pozytywnych zmian jest uwzględnienie cech osobowości i wykorzystanie ich w swojej sesji informacji zwrotnej. Jeśli potrafisz zidentyfikować osoby gotowe do zmiany, sposób komunikowania się który najbardziej im odpowiada, motywację, która ich napędza lub sposoby zmiany do których są już przystosowani – możesz odpowiednio dostosować swoją informację zwrotną, tworząc optymalne środowisko do zmiany. Wiemy, jak sprawić, by ocena 360˚ odpowiadała dla każdego!

Una Hajderpasic
HR Consultant

Odniesienia i dodatkowe źródła:
http://leadernation.com/blog/entry/personality_and_360_feedback_part_3/
http://www.hpsys.com/Articles/Natural_Reaction_to_360_Feedback.htm
http://www.360degreefeedback.net/media/13CommonMistakes.pdf

Subscribe to our mailing list

* indicates required


GDPR consent

Privacy Policy


Share This